Çalışma biçimleri değişiyor ve geleneksel iş hiyerarşileri her zamankinden daha fazla sorgulanıyor. Yeni bir çağdayız ve yeni neslin iş hiyerarşisinden ve işten beklentileri ve iş yapma biçimleri farklı. Hiyerarşinin liderliğe dönüştüğü bir çağın başlangıcındayız.
Çok geriye gitmeden anne ve babalarımızın iş dünyasında aktif olarak yer aldığı döneme gitmenizi ve çalışma biçimlerini hatırlamanızı isterim.
Onların piyasada olduğu geçmişte iş dünyasında hiyerarşi daha kesin ve üstten alta doğru genişleyen bir düzenle kuruluydu. Çalıştıkları yerde bir şefleri vardı, onun üstünde bir müdür, onun üstünde bir müdür daha ve onun da üstünde bir müdür daha…
Anne ve babalarınızın içinde olduğu nesiller, kendi konumlarının üstünde konumlanmış otoriteye karşı daha saygılıydılar ve iş hiyerarşisi onların iş anlayışında doğal bir yapıydı. Otorite figürünü temsil eden müdürün ya da patronun söylediklerine veya verdiği emirlere itaatsizlik asla kabul edilmez, sorumluluk alınan işler de genellikle belirli üst yöneticilerin inisiyatifinde olurdu.
Millennial ve Z kuşağı olarak tanımlanan neslin ise işe bakış açısı ve işi yapış biçimi bir üst kuşaktan biraz daha farklı. Yeni kuşak çalışanlar doğrudan emir alıp verilen işleri emredildiği şekilde yerine getirmek yerine işbirliğine daha açıklar ve şeffaflığa büyük önem veriyor.
Bahsi geçen bu kuşaklar sürekli, açık ve özgür iletişimin içinde büyüdüklerinden, düşünce ve fikirlerini özgürce dile getirmeye de alışık ve hiyerarşik düzenin yerine, takım çalışmasını önceliyorlar.
Hızlı karar almak ve bunu geleneksel metodlarla yapmaya çalışmak
Dikey hiyerarşinin hızlı karar almak gereken durumlar için biraz hantal kaldığı kesin ve modern çalışanlar, geleneksel hiyerarşik yapıdan emir almak yerine genellikle daha fazla özerklik, katılımcılık ve hız bekliyor.
Hiyerarşik yapı yerine kendi kendini yöneten ekiplere yönelen şirketlerde çalışanların daha fazla katılımcı olduğu ve yüksek performans sergilediği bazı araştırmalara ortaya koysa da, değişim herkesin sevdiği bir şey de değil.
Emir — komuta zincirinin “out” oluşu
Çoğu çalışan artık mikromenajmandan, tepeden inme bilgi ve karar paylaşımından hoşlanmıyor; iş yerinde eski usul emir-komuta zincirleri yerine daha fazla rehberlik sunan liderlik modellerini benimsiyor ve bunları talep ediyor.
Teknolojinin hızlı bir şekilde gelişmesi ve bilgi ekonomisinin değer kazanması gibi göreceli olarak daha yeni kavramlarla küreselleşme, klasik anlamda bildiğimiz yönetici kavramını ve bu kavramla birlikte tanımlanan otorite algısını yeniden düşünmemizi ve bunları yeniden tanımlamamızı zorunlu kılıyor.
Geleneksel iş hiyerarşisinin iyi tarafını görmeye çalışmak
İş hiyerarşinin kendine göre hem avantajları hem de dezavantajlarının olduğu açık.
Geleneksel bakış açısına göre doğru tasarlanmış bir hiyerarşik yapının, iş üzerinde kapsamlı bir koordinasyon sağladığı, gerekli uzmanlıkları bir araya getirerek verimliliği arttırdığı açık. Doğru koşullar altında oluşmuş hiyerarşik yapılar, insanların etkileşim, koordinasyon ve işbirliğine yönelik sorunları çözmesinin iyi bir yolu.
Geniş kapsamlı projelerde, hiyerarşik yapı yaratıcılığı ve uzmanlığı etkin biçimde kullanmanın etkili bir yolu olabilir. Fakat bilginin hızlı ve ekonomik bir şekilde akıp gittiği, çalışanların kendilerini yalnızca işi yapan değil de bir çözüm ortağı gibi gördüğü ya da bunu bu talep ettiği durumlarda, eski usul bir emir komuta zincirinin işlevi kayboluyor ve kontrol mekanizması sanıldığı kadar verimli çalışmıyor.
Şirketler, bir yandan halihazırda mevcut olan hiyerarşik yapılarını korurken bir yandan da çalışanlarını güçlendirecek ve onları şirketle ilgili karar süreçlerine aktif olarak dahil edecek yenilikçi yöntemleri bulma arayışında. Bu hedeflere ulaşabilmek için ise, geçmişe kıyasla daha şeffaf ve esnek iş modellerine geçiş ihtiyacı her zamankinden daha belirgin.
